良い人材を採用すればうまくいくことはわかっているのですが、その肝心要の人材がいない。コレまでもリクナビネクストやエン・ジャパン、はたまた思い切ってヘッドハンティング会社のスカウトも試みたことがあります。しかし決まって結果は惨敗。この結果こそ、今の私を寝る暇もなく働かせている理由、ということです。人材採用なんて結局運だし、ウチみたいな小規模の会社に来たいと思う人なんてたかが知れているしすぐにやめてしまう・・・事実、

世間では大学新卒者の離職率は3年で32.4%（平成26年3月31日までに離職した者。厚生労働省ホームページ「新規学卒者の離職状況に関する資料一覧」より。以下同様）と聞き、いやいや、そんなもんじゃないだろうと調べてみたところ、なんと従業員数が5人未満の場合は1年目から離職率が30%超えで、3年目に至っては60.4%。従業員規模が増えるほどに離職率は低下・・・やはり大企業が有利なのか、とわかってはいたけれどガックリ肩を落としました・・・。

お金も設備も心細い中小企業ほど、人的リソースの重要性は高いはずなのに、その人材はやりがいや知名度を求めて大企業にひた走る・・・

新卒はこんな状況ですが、中途の即戦力採用だって同じようなもの。私の会社でも似たような状況でしたから（1年もたない社員の何と多いことか！）、人材採用というのは宝くじに当たるようなものだと思っていました。ましてや、私の右腕になるような人材の採用なんて・・・知名度も実績もない、中小企業にとっては夢のような話だと思っていました。

しかしある日のこと、これは私の単なる思い込みであることに気付きました。社長が倒れたら終わり。良い人材は大企業だけのもの。中小企業にとって良い人材とは宝くじにあたるようなもの・・・

私がこれを思い込みだと気付いた理由。それは

• ・人材紹介会社のセミナーに参加したからではありません
• ・人材マネジメントのコンサルタントを雇ったからでもありません
• ・日々の採用面接から偶然気づいたわけでもありません

実はことごとく、この本が紹介する「やってはいけない10の呪術的採用」方法、つまり間違った方法を採用面接で使っていたことに気付いたからです。少し紹介しましょう。たとえば・・・

・芸術評論家戦術：
芸術作品を判断するときは本能的直感に頼るのもいいかもしれない・・・しかしエグゼクティブを雇用するとなれば話は別だ。自分が他人のことを“見抜く”ことができると思う人間は笑いものになるだろう・・・直感というのは誰かを雇う際には非常に不正確なものだ。直感で仕事のオファーを出せば、得るものは胃痛くらいだろう・・・（確かに・・・！）

・検察官戦術：
多くの（採用担当）マネージャーがテレビで観るような検察官のように振る舞う。候補者を質問攻めにし、ひっかけ問題や論理的問題で揚げ足を取ろうとする。なぜマンホールのふたは円形なのか？（思い当たりアリです・・・）昨日の市場の様子は？・・・そうやってひっかけ問題を続けていけば、最終的には深い知識を持つ候補者にたどり着くことができるのかもしれない・・・しかし知識と仕事の遂行能力は別のものなのだ。

・策略家戦術：
中には候補者の行動を探るために策略を練る面接官もいる。例えば床に紙を落とし、候補者がそれを片づけようとするかどうかを見ようとする、などだ。または候補者をパーティーに連れ出し、他の参加書とどういうやり取りをするかを見ようとする・・・（しかし、求める仕事の遂行能力とはやはり関係がない・・・）

・・・他にも「動物好き戦術（あなたを動物に例えると？・・・仕事になんの関係が？）」「占い師戦術（仮の質問をして候補者の考えを聞く・・・イヤイヤ！大切なのは遂行能力、つまり行動なのに！）などがあり、私は恥ずかしながらそれらを実践していたのです・・・。

しかし、これらの方法をやめてからは、コレまでには考えられなかったほどの良い人材が採用できるようになりました。まさに、私の右腕と言ってもいいくらい、責任ある部門を任せられるような人材です。

間違った採用面接を改めたことはもちろん、採用面接前に必要なこともわかったからできたのだと思います。

つまりこの本は、「やってはいけない10の呪術的採用」のみをあなたに紹介するわけではありません。あなたが欲しいと思う、あなたの右腕となるAクラス人材を採用する事前準備と面接方法など、その仕組みを余すことなく教えてくれます。

紹介しましょう。あなたの人材採用力をアップさせる秘訣。『社長の悩みが解消する「右腕採用力」養成講座』です。あなたの会社にふさわしい人材を採用するテクニックや手順を仕組み化した「Aメソッド」とは何か？ぜひあなたも、試してみることをオススメします・・・