トップグレーディング採用術
トップグレーディング採用術
単行本:434ページ
出版社:ダイレクト出版株式会社
ISBN-13:978-4-86622-000-0
著者:ブラッド・D・スマート
価格 9,250 (税抜) 通常配送料無料

商品の説明

あなたは次のうち、どちらの会社を作りたいですか?

①社員の能力に頼らない、仕組みで回る大きな組織
②仕組みがいらない、優秀な社員で回る少数精鋭組織

もしあなたが①を選ぶ人なら、今日あなたに紹介する本はあなたには向いていないので、このページを離れて、他の本を探すことをお薦めします。しかし、 もしあなたが②を選んだなら、このまま読み進めてください。きっとあなたのお役に立てるでしょう。

マクドナルドを作りたい?

それとも、グーグルを作りたい?

あなたは、不思議に思ったことはありませんか?

なぜ、「会社を大きくしろ」と主張する人がいる一方で、「会社は小さいままでいい」といる人がいるのか?
なぜ、「仕組みが大切」だと書くビジネス書がある一方で、「いや、大切なのは人」だと書くビジネス書があるのか?
なぜ、真逆の戦略をとる2つの企業がどちらも同じように成功する、ということが起きるのか?


私たちは一体、何を信じたら良いのでしょうか?


その答えは簡単です。


それは、あなた自身です。結局のところ、誰を信じるかが重要なのではなく、あなたが何を目指してどんな会社を作りたいのか、が重要ですよね?


例えば、もしあなたが、マクドナルドのような高校生でも回るビジネスを作りたい、、、会社をできるだけ大きくしたい、、、と思っていなら、大切なのは仕組みです。そのために、体制作りやマニュアル作りを徹底する必要があります。この方法で会社を成長させることも、デキるでしょう。


しかし、あなたが、、、
グーグルやアップルみたいに優秀な人材が集まるプロフェッショナル集団をつくりたい、、、
会社を大きくするよりも1人1人が優秀な少数精鋭組織を築きたい、、、
優秀なメンバーと一緒にやりがいのある仕事にチャレンジして大きな成果を上げたい、、、
と思っているなら、真っ先に考えなければならないのは「人」です。


それには仕組みを作ることでも、マニュアル作りも必要ありません。



1人の優秀な人材が
あなたの会社を劇的に変える...

考えてみてください...。


もしあなたの会社に今日、理想とするとても優秀な人材が入ってきたとします。その人は、あなたの望むスキルを持っていて、前の会社でも大きな成果を出しています。やる気も、熱意もあります。


もしそんなとてもとても優秀な人が入ってきたら、、、

あなたのビジネスは大きく変わると思いませんか?
あなた自身の仕事の内容や時間の使い方は、大きく変わってくると思いませんか?
そして、あなたの人生は大きく変わると思いませんか?


実際に、たった1人優秀な人が入っただけで、1年間で利益が倍増しただとか、、今までにない大きな仕事を受注できたとか、、新しい事業が立ち上がった、、なんてことはよくある話です。


というのも、、優秀な人は、1人で普通の人の3人分とか5人分の仕事をやり遂げるからです。それは単純に仕事こなす量が多い、ということもありますが、仕事に対する姿勢が普通の人とは全く違うからです。

優秀な人は、責任感が人一倍強く、仕事に熱意を持っています。

そしてなにより優秀な人は、成果を出すコツを知っています。だから、少しの仕事を教えるだけで、勝手に仕事の仕方を吸収して、成果を出してくれます。


優秀な人1人いれば、、、、


・あなたの使える自由な時間は大幅に増えます
今やっている仕事の多くを優秀な人に任すことができるので、あなたは現場や営業に出ることがどんどん減り、本来の経営の仕事に専念したり、今までやりたかった新しい事業の開発やアイデアを試す時間が作れます。


・1人1人の生産性があがり、ビジネスは大きく成長します
優秀な人は、周りや組織にも良い影響を与えます。優秀な人に刺激を受けて、より精力的に仕事に取り組む人が出てきます。社内は、その優秀な人をどんどん活気があふれてきます。

それに、このムードに合わないダメ人や問題児は、自然と辞めていきます。
一時的には仕事は苦しくなりますが、チームとしてはより強くなり、1人1人生み出す価値は大きく伸びます。(1人で年間何千万円、何億円と稼ぐような会社にすることも夢ではありません)



・ビジネスの問題やあなたのストレスは格段に減ります
ビジネスの問題は、究極のところ人ですよね?社員が起こしたミスが大きなトラブルが怒るのも、売上が伸びないのも、あなたをイライラさせるのも、人です。しかし、その問題のほとんどが、優秀な人が入ることで解決します。

優秀な人はミスは少ないですし、大きな問題も自ら見つけて、解決策をあなたに提案してくれます。あるいは、提案する間もなく、自ら解決してくれます。



すべては、たった1人の優秀な社員を採用することからあなたのビジネスは変わり始めます。そうすれば、近い将来会社は小さいけど決して大企業の有名企業にも負けない、最高のチームを作ることができます。



そして、そのような優秀な社員だけを採用して、ハイパフォーマンス集団を作る方法を研究し続けた男がいます。それがブラッド・D・スマート博士です。


ジャック・ウェルチも絶賛する
効果実証済みのハイパフォーマー採用術

ブラッド・D・スマート博士は、世界的に有名な採用のプロとして知られています。なんと、「20世紀を代表する経営者」ジャック・ウェルチも「ブラットは、GE社がハイパフォーマーのリーダーを選ぶツールを開発するのを助けてくれた」と絶賛しています。

彼が開発した「トップグレーディング採用術」は、これまで何十年もの間、あらゆる企業によってその効果が証明されています。

マイクロソフト、ザッポス、シャネルなどの超有名企業から、従業員数5名ほどの中小企業まで何百というあらゆる企業の採用の成功率を劇的に改善してきています。

彼は、曖昧な成果ではなく、明確にハッキリと数字で残る結果を出してきています。つまり、彼は、採用のプロ中のプロというわけです。

本書「トップグレーディング採用術」では、一部の優秀なハイパフォーマーだけを採用する効果実証済みの方法が紹介されています。そして、12の採用ステップにただ沿っていくだけで、優秀なハイパフォーマーを90%の確率で獲得できるように設計されています。(本書では、このハイパフォーマーのことを「Aプレーヤー」と呼んでいます。

そして、トップグレーディングとは、"組織の人材の75%、つまり4人に3人をこのAプレーヤーで埋め、精鋭組織を作ることです)

さらに本書は、実はアメリカでは25年以上売れ続けているベストセラー。これまで2回のバージョンアップがかかり、今回でバージョン3です。人材・採用に関する1400 冊以上の洋書の中でもナンバーワンの存在と言われています。


では、、、なぜ「トップグレーディング採用術」は、こんなにも高い採用成功率を誇り、こんなにも支持されているのでしょうか?

面接中に優秀な人材を見抜く
ちょっとしたコツ

それは、ほとんどの人が、優秀な人材を見抜けないからです。履歴書をみるポイントや面接中に行うの間違いのせいで、相手の本来の姿を見抜けないのです。


そのため、欲しかった理想の人材には及ばない人を採用してしまったり、最悪、全く使えない問題児を抱えることもあります。特に人材が少ない中小企業にとって、1つの採用ミスが命取りになりませんよね。


そのためトップグレーディング採用術では、従来、ほとんどの人が行っている方法とは違うアプローチを取ります。


例えば、、、


面接官は、候補者から本来の姿を引き出すためにあらゆる質問を投げかけますよね?(自分の強みはなにか?失敗したことは何か?その時どのように対処したか?など)


しかし、候補者は、自分の本来の姿を隠してよく見せようとするため、本当のことを話しません。


が、「トップグレーディング採用術」は、違います。ある方法を取ることで、嘘偽りのないありのまま姿を候補者自らからがしゃべりはじめます。まさに、候補者が自白するかのように...。それには、あなたはたったある1つのお願いをするだけでいいのです


そのたった一言、ニ言であなたの欲しい候補者の正しい情報を引き出すことができるのです。だから、この強力な方法は、自白剤のテクニック(TORCと言います)とも呼んでいます。


そのためこの方法では、ダメプレーヤーと優秀なプレーヤー(Aプレーヤー)を明確に見分ける事ができます。このお願いを使うと、ダメプレーヤーの多くは、そのお願いを断ってくるか、自ら選考を辞退するようになります。


逆にAプレーヤーはこのお願いを率先して受け入れます。というのも、Aプレーヤーにとっては、自らの選考に有利に働くことがわかっているからです。


このテクニックを使えば、面接をこなすのはうまいけど、仕事が出来ないダメプレーヤーを採用してしまう心配は極端に減ります。大量の候補者の中から、優秀な人材を確証を持って採用することができるようになります。

実際に計測してみたところ、このたった1つのテクニックをあるタイミングで使うことで、採用の成功率を3倍になったそうです


とはいえ、、、「そもそもいい人材が応募してくること自体が少ない」というケースもあるかもしれません。安心して下さい。本書「トップグレーディング採用術」は、応募を集める効果的な方法についても教えてくれます。


求人広告費をかけずに
優秀な候補者を集める方法

中小企業の採用にとって一番の悩みは何でしょうか?中小企業白書2015によると、中小企業の採用の悩みで最も多いのが、「採用のコストが掛けないこと」だそうです。


だから、多くの経営者は、ハローワークを使ったり、安く上げれる求人雑誌へ広告を出したりして、採用コストを抑えようと工夫しています。

しかし、トップグレーディング採用術では、優秀な人材を獲得するためには、採用に掛けれるコストはたいした問題になりません。もちろん、広告費を多く掛けられるならそれに越したことはないですが、それが優秀な人を採用できない障害にはなりません。


実際にトップグレーディング式採用術を導入したある小さな人材派遣会社(従業員数30人)では、ほとんど求人広告費を掛けずに、この方法をと使って、Aプレーヤーの採用成功率90%を達成しています。


この方法はハローワークに広告を出すことではありませんし、求人広告をタダで出すように交渉することでもありません。この方法をすでに使っている人もいることにはいますが、メインで使っている人はほとんどいません。

特に大企業ほどこの効果的な方法を使っていません。というのも、この方法で多くの候補者を集めるのは難しいと思っているからです。


たしかにそれは一理あります。何百人も採用したいなら、もしかしたらこの方法では少し時間が掛かるかもしれません。しかし、あなたが5人、10人の人を採用したいなら、この方法は全く問題はありません。(もちろん少し時間を掛ければ、もっと多くの人を採用することもできます)


そしてこの方法が何よりいいのは、候補者の質が格段にあがるということです。候補者の質があがるので、面接しても意味無いような人に時間を使うことはなくなります。本当に採用する必要がある人だけが応募してくるようになります。

あなたの目標は、大量の候補者を集めることではないですよね?
もし、採用したい人が1人であれば、極論を言えば、優秀な候補者が1人いれば良いですよね?逆に100人候補者がいても、採用したいような人が1人もいなければ、全くのムダですよね?


このテクニックを使えば、あなたは、「あなたが最終的に欲しい人材に近い候補者だけ」を集めることができます。極めてムダの少ないそして効果的な方法です。それも、ほとんど広告費を掛けずにできるのです。


もちろんこれは、
優秀な人材を確実に獲得するための
一部のテクニックに過ぎません

この他にも、優秀な人材の採用確率を高めるための方法やツールが数多く紹介されています。 たとえば、、、


・面接で何を聞けばいいのかわからない?
だったら、P397ページにある「初心者用トップグレーディング面接ガイド」を使って下さい。このガイドの通り質問するだけで、採用に必要な情報を引き出す事ができます。
あなたが一から質問シートを作る必要はありません。


・採用しては絶対いけないダメ人材を振り落す、履歴書入力フォーマットの作り方。


・面接に呼んでいい人、ダメな人を一瞬で見分けるポイント
一瞬で候補者を選別できるので、面接で時間を無駄にすることが激減します。


・採用でよくある間違い。
多くの採用責任者はどんな人が欲しいかわかっていません。それなら、スグに使えるジョブ・カードを使って下さい。
(あなたがどんな人が欲しいかまだ決まっていなくても、コンピテンシー表も付いてるので、選ぶだけで速攻作れます)


・採用をしようと思ったらまずはじめにすべきこと。
それは、どんな人を採用したいかを明確にすることですよ?残念違います!これに始めにしてやるか、やらないかで、採用の成功率は劇的に変わります


・採用の成功率を50%→86%に高めた、"本当に"誰でも出来るちょっとしたコツ
あなたは、この効果のほどに驚くはずです。しかし、多くの中小企業ではまず実行されていません。(ヒント:面接官の人数)


などなど。この中の1つを使うだけでも、採用で大きなミスを犯すことが格段に減り、優秀な人材を獲得できる確率を大きく上げる事ができます。そして、少数精鋭組織の実現にどんどん近づくことができるでしょう。

目次

Introduction人材がすべて
「トップグレーディングであなたの会社の業績を上げよう」

トップグレーディングは採用に関する3つの大問題を根底から解決する ... 8

Part1トップグレーディングとAプレーヤー

CHAPTER1
トップグレーディング

「優れた人材を科学的に見分けるプログラム」
私は、いかにしてトップグレーディングを編み出したか ...... 028
トップグレーディングに関する残り2つの神話 ...... 030
トップグレーディングを主導するのは、CEOでなくてもいい ...... 036
ティッピング・ポイントはすぐそこまで来ている!? ...... 038

CHAPTER2
Aプレーヤー

「トップの人材を引き寄せ、つなぎとめる」
トップグレーディングとは何か...... 044
トップグレーディングの必要性 ...... 046
Aプレーヤーを定義する...... 048
すべての職にAプレーヤーを採用したらいい ...... 049
優れた人材を集めるには、報酬調査を行った方がいい ...... 051
受け取る給料のどのレベルにも、Aプレーヤーは存在する...... 054
Aプレーヤーに必要とされるコンピテンシーとは?...... 055
最も重要なコンピテンシーは機知である...... 059
ブラッドの最も奇妙なクライアント:ヒーローか悪者か...... 060
昇進可能性を見据えた人材選別の注意点 ...... 063
「業績期待に応える」ことがAプレーヤーの基準になっている...... 066
急成長している企業で、Aプレーヤーが力を発揮できないとき...... 067
採用・昇進の成功率を25%から90%に上げる秘密 ...... 074
企業の内部昇進でも、Aプレーヤーと判明するのは25%にすぎない ...... 076
Aプレーヤーの比率が75%から90%に上昇する...... 078
Aプレーヤーの少ない会社は、自らにこう問うべし...... 081

Part2トップグレーディングの導入

CHAPTER3
12の採用ステップ

「ハイパフォーマー採用率90%を達成し、社員を進化させる」
トップグレーディングの基礎1 ビジョン...... 085
トップグレーディングの基礎2 TORCテクニック「自白剤」...... 085
TORCテクニックの効果的な使い方 ...... 094
採用ステップその1
「成功の基準値と、 採用ミスのコストを測定する」
4つのトップグレーディング計算プログラム...... 100
トップグレーディング人材予測計算プログラム ...... 103
トップの採用ミスは、膨大なコストになる...... 112
採用ステップその2
「明確なジョブ・スコアカードを作成する」
業務分析から始めよう...... 122
測定されないコンピテンシーを、結果と結び付けて測定可能にする...... 123
ジョブ・スコアカードをパフォーマンス管理の基準に使う...... 128
採用ステップその3
「ネットワークを使って求人を行う」
ネットワークを使って採用の成功率を上げる方法 ...... 133
採用ステップその4

「候補者を選別する」
キャリア履歴フォームは、どのように使われてきたか ...... 152
トップグレーディング・スナップショット― 候補者を瞬時に理解する...... 154
採用ステップその5 電話によるスクリーニング面接を行う...... 161
採用ステップその6 コンピテンシー面接を行う...... 166
採用ステップその7
「タンデム・ トップグレーディング面接を行う」
2段階式トップグレーディング面接学習プログラム ...... 177
タンデム・トップグレーディング面接― 面接官は2人必要だ ...... 183
トップグレーディング面接の最終準備 ...... 187
初心者用トップグレーディング面接のロードマップ ...... 194
最初に学歴について尋ねる...... 196
面接の「心臓」職歴についての質問 ...... 201
Aプレーヤー採用で最も重要な「TORC質問」の実際 ...... 205
採用ステップその8
面接官はフィードバックを与え合う...... 213
採用ステップその9
「エグゼクティブ・ サマリー(の下書き)を書く」
候補者の情報を解釈するための基本原則 ...... 221
ブラッドの奇妙な面接:有罪判決を受けた殺人犯に相対す...... 233
採用ステップその 10
「候補者が手配した信用照会の電話をかける」
信用照会ガイド電話によるインタビュー ...... 247
採用ステップその 11
「新しく採用したAプレーヤーを指導する」
Aプレーヤーのスーパー・コーチになる...... 251
新入社員のためのコーチング・ガイドライン...... 253
採用ステップその 12
「年1回トップグレーディングの 成功を査定する」
ステップその12は、トップグレーディング開始から1年後に始める...... 258

Part3トップグレーディングの浸透

CHAPTER4
適者生存

「高度な10の面接テクニック」
秘訣その1 面接の目的とTORCテクニックについて、繰り返し説明する...... 263
秘訣その2 面接相手と気持ちを通じ合わせる...... 264
秘訣その3 面接の主導権を握る...... 265
秘訣その4 重要な質問の回答には、「それで?」と尋ねて深く掘り下げる...... 266
ブラッドの奇妙な面接:追究してマフィアとのつながりを解明 ...... 272
秘訣その5 少なくとも20%はアイコンタクトをすべし...... 274
秘訣その6 目立たないようにメモを取り続けるべし...... 274
秘訣その7 10分に1回は、話の内容を要約してみせる...... 275
秘訣その8 15分に一度はアクティブ・リスニングを行う...... 275
秘訣その9 候補者がオファーに応じるタイミングを知る...... 276
秘訣その10 メソッドを順守して、法律を守ろう...... 278

CHAPTER5
イノベーション

「ケーススタディ:トップグレーディングは何を成し遂げたのか」
ケーススタディ・マスターチャート...... 284
革新的なトップグレーディング・ケーススタディ...... 287
1. ラウンディーズ:店長とエントリーレベルの採用でイノベーションを創出 ...... 287
2. ミント・ドットコム:自力でやるトップグレーディング ...... 297
3. ノースアメリカン・ナーシングエデュケーション:専門分野の教育改善 ...... 299
4. K&N:ステップを踏みながら結果を改善しつつあるレストラン ...... 306
5. ヘイズレメルツ:破産状態から抜け出すことに貢献 ...... 310
6. アクセスデベロップメント:Aプレーヤーを引き寄せるモチベーション...... 317
7. ホームインステッド:業界を席巻する卓越したエントリーレベル採用法 ...... 322
8. 新しい国、アメリカを創ったのは、1人のAプレーヤーだった!...... 332
あなたの会社でトップグレーディングを導入するガイドライン ...... 337

CHAPTER6
野心的な目標

「高度なトップグレーディングを実現するワザ」
トップグレーディングのさらなる使い道― 昇進&監査メソッド ...... 342
社員の監査・昇進メソッドのまとめ...... 351
トップグレーダーがぶつかる障害とその克服法 ...... 354
どうやってCプレーヤーに身を引かせるか ...... 367
ブラッドの奇妙な面接:実弾発射! ついに殺人事件に発展か...... 369
結果志向か心の知能指数(EI)重視か ...... 374
トップグレーディングの投資利益率(ROI)はどれくらいか?...... 377

Epilogue
新たな貢献

「トップグレーディングの可能性を広げる活用法」
付録A ジョブ・スコアカードのサンプル...... 383
付録B トップグレーディング・スナップショット...... 393
付録C トップグレーディング採用ビジョン― 採用成功率90%への12のステップ ...... 395
付録D 採用ミスのコスト記入フォーム ...... 396
付録E 初心者用トップグレーディング面接ガイド...... 397
付録F ショート・ケーススタディ...... 399
付録G エグゼクティブ・サマリーと個人開発計画(IDP)のサンプル ...... 426
付録H トップグレーディング・リソース...... 434
付録A ジョブ・スコアカードのサンプル...... 383
付録B トップグレーディング・スナップショット...... 393
付録C トップグレーディング採用ビジョン― 採用成功率90%への12のステップ ...... 395
付録D 採用ミスのコスト記入フォーム ...... 396
付録E 初心者用トップグレーディング面接ガイド...... 397
付録F ショート・ケーススタディ...... 399
付録G エグゼクティブ・サマリーと個人開発計画(IDP)のサンプル ...... 426
付録H トップグレーディング・リソース...... 434


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著者紹介

ブラッド・D・スマート

ブラッド・D・スマート(Bradford D Smart)

エグゼクティブ候補者を査定し、マネジャーにトップグレーディングを実施して、トレーニングを行うプロ集団スマート&アソシエイツ社社長。 著名な産業心理学者でありコンサルタントでもある。ブラッドは、個人的にあらゆる規模の何百社が人材を劇的に改善する手助けをしてきた。
他の著書としては、『Topgrading for Sales(仮邦題:セールスのためのトップグレーディング)』がある。シカゴ郊外在住。

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